Por el Comité de Trabajo y Inmigración del WSLC
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ÍNDICE
Declaración AFL-CIO sobre la inmigración en 2019
- Introducción
- Justicia Racial
- Apoyando la justicia de los inmigrantes en nuestro lugar de trabajo
- Creación de comunidades y coaliciones
- Folletos de muestra
- Anexos
Declaración de AFL-CIO sobre la inmigración en 2019
La continua situación de agitación por los problemas derivados de la pobreza, la opresión y el racismo, la incitación a la división y el odio, inevitablemente hace que en nuestra nación seamos más débiles y pobres. La creciente agresión hacia las familias de inmigrantes y refugiados atenta en contra de los valores del trabajo y claramente amenaza las libertades que todos tanto apreciamos.
La familia es la razón por la que diariamente vamos a trabajar. Los sindicatos estadounidenses rechazan categóricamente las políticas que desintegran a las familias. Sin embargo, lo que vemos actualmente en nuestro país es el aumento dramático y deliberado de las víctimas derivadas de nuestro inoperante sistema de inmigración.
La AFL-CIO se opone a la implementación de algunas tácticas de la ley de inmigración; como en el caso de las redadas, que generan miedo en nuestras comunidades y dificultan el ejercicio de los derechos laborales básicos.
Exigimos organismos gubernamentales que contribuyan al bien común y que respondan ante sus trabajadores y la población en general.
Rechazamos la detención de familias y niños, la política de “tolerancia cero” en la frontera y cualquier restricción al debido proceso para las poblaciones vulnerables.
Insistimos en que la forma de aumentar los salarios y los estándares es a través del empoderamiento de los trabajadores y creando vías de acceso al derecho para obtener la ciudadanía, a todos aquellos cuyo trabajo contribuye a la prosperidad de nuestro país.
Al mismo tiempo que nos oponemos a las redadas propuestas, los sindicatos estadounidenses se preparan para hacerle frente a esta situación. En todo el país, seguiremos luchando a favor de todos los trabajadores y nos mantendremos firmes con los miembros de nuestras comunidades y nuestros sindicatos frente a estos ataques.
Los trabajadores requieren de soluciones reales, no ardides de campañas despiadados y crueles.
El movimiento laboral sigue comprometido en la lucha constante para resolver las causas principales de la migración forzosa y en desarrollar un sistema de inmigración que beneficie a las personas, garantizando que todos podamos vivir y trabajar con dignidad, independientemente del lugar en donde hayamos nacido.
Sabemos que la verdadera seguridad sólo puede lograrse a través de estrategias humanitarias, y seguiremos exigiendo justicia para los miembros de nuestras comunidades que han vivido aquí desde hace mucho tiempo, para nuestra fuerza laboral, nuestros sindicatos, así como también para aquellas personas que buscan refugio en nuestro país.
Persistiremos ante la oposición hacia las políticas de divisionismo y desarrollaremos un movimiento fuerte, inclusivo y democrático que nos permita lograr la justicia para todas las familias trabajadoras.
Introducción
Acerca de este conjunto de herramientas
Este conjunto de herramientas está diseñado para proporcionar a los trabajadores documentados e indocumentados, a los defensores de los trabajadores y a los líderes sindicales, los recursos y el apoyo necesario para crear un futuro justo y equitativo para los inmigrantes en los Estados Unidos. Entendemos que la lucha por la justicia de los inmigrantes y la lucha por la justicia de los trabajadores es una misma, y que todos los miembros del sindicato tienen derecho a la misma protección de parte de su sindicato. El objetivo de esta herramienta es fortalecer a los líderes del movimiento sindical para que utilicen sus estructuras existentes para salvaguardar a sus trabajadores inmigrantes y también a sus plataformas en pro de la justicia. Este conjunto de herramientas fue creado por el Comité Permanente de Trabajo e Inmigración del Consejo Laboral del Estado de Washington, AFL-CIO (WSLC por sus siglas en inglés) en respuesta a una resolución aprobada en 2019 (Resolución #14). Esta resolución refleja el verdadero espíritu de colaboración que una coalición de gran diversidad puede aportar.
Este conjunto de herramientas se ha elaborado tomando en cuenta que cada sindicato u organización de trabajadores tiene una competencia y una sensibilidad diferente. Reconocemos que el financiamiento y las preguntas relacionadas con el apoyo para la implementación y la rendición de cuentas de algunas de las recomendaciones de este conjunto de herramientas, son cruciales para este proceso. El escepticismo o las objeciones no deben detenernos ni impedirnos avanzar. Existen muchas iniciativas que han comenzado con un apoyo limitado pero que han crecido hasta convertirse en emblemas de identidad del movimiento laboral. Es fundamental considerar la justicia de los inmigrantes de la misma manera que consideramos el compromiso la justicia de los trabajadores y además luchar contra cualquier injusticia en nuestros lugares de trabajo.
Cómo utilizar este conjunto de herramientas
Este conjunto de herramientas cuenta con tres secciones principales:
- Una introducción y una visión general para comprender los obstáculos a los que actualmente se enfrentan los inmigrantes en los Estados Unidos.
- Un conjunto de acuerdos y recomendaciones para asegurar que la lente de la justicia racial vaya de la mano con las iniciativas de justicia para los inmigrantes.
- Una lista de verificación de las medidas esenciales que los sindicatos u organizaciones de trabajadores pueden utilizar para apoyar a sus trabajadores inmigrantes. Esto incluye, entre otras cosas: Un lenguaje contractual recomendado, un esquema para tener acceso a los idiomas y recursos sobre las redadas y las auditorías.
Este conjunto de herramientas está diseñado para ser utilizado como guía de referencia en la realización de cambios prácticos y sostenibles que mejoren la vida y las condiciones de trabajo de los inmigrantes. Los cambios pueden producirse en diversas formas, comenzando con cambios culturales internos hasta resoluciones formales. Este conjunto de herramientas contiene una guía para estos cambios significativos y refleja la esencia del Comité Permanente de Trabajo e Inmigración WSLC.
Justicia para los Inmigrantes
Muchos trabajadores inmigrantes carecen de las medidas necesarias para prevenir y hacer frente a los abusos cometidos en el lugar de trabajo. La comunidad inmigrante es especialmente vulnerable a los maltratos de los empleadores que se aprovechan de su situación migratoria. La labor de la justicia para los inmigrantes consiste en garantizar que los inmigrantes sean tratados justamente con igualdad y dignidad. Mientras exista un trato de desigualdad y discriminación de los trabajadores, creemos que no podrá existir una unión de clase.
Experiencia actual de los inmigrantes en el Estado de Washington
- Aproximadamente uno de cada siete residentes de Washington es una persona inmigrante, mientras que otra de cada siete residentes es un(a) ciudadano(a) estadounidense nacido(a) en el país donde al menos uno de sus padres es inmigrante.
- En 2018, 1.1 millón de inmigrantes (personas nacidas en el extranjero) constituían el 15 % de la población.
- El estado de Washington es considerado como el hogar de 538,989 mujeres, 500,147 hombres y 65,714 niños que fueron inmigrantes.
- Los principales países de procedencia de los inmigrantes son: México (23 % de los inmigrantes), India (8 %), China (7 %), Filipinas (6 %) y Vietnam (6 %).
- En 2018, 1.1 millones de personas en Washington (el 15 % de la población del estado) eran estadounidenses nativo-americanos que tenían al menos un padre inmigrante.
- Un informe de ICE presentado el 18 de mayo de 2017 muestra que “durante los primeros 100 días del año en curso, los agentes de campo de la oficina del ICE en Seattle, arrestaron a 1,070 personas en Washington, Oregón y Alaska, un aumento del 33 % con respecto al mismo período del año pasado” (KUOW).
- El ICE también emitió un comunicado en el que se indica que las deportaciones han aumentado un 40 % en todo el país. La administración Trump ha provocado temor en las comunidades ya vulnerables, debido a que ICE acecha a las personas en sus hogares y en las calles. Las familias se están desintegrando, los niños se están quedando sin la atención y cuidado de los padres y, nuestras comunidades están perdiendo valiosos colaboradores.
Fuente: Consejo Americano de Inmigración
Sistemas de detención
Estados Unidos maneja el sistema de detención de inmigrantes más grande del mundo. Los contribuyentes estadounidenses gastan más de 2,000 millones de dólares cada año para detener a una media de 34,000 personas al día -casi medio millón de personas al año- según el cupo (camas disponibles) establecido de acuerdo con las asignaciones del Congreso. 1 Las personas están recluidas en más de 200 centros de detención ubicados en todo el país. Aproximadamente la mitad de los inmigrantes detenidos se encuentran en prisiones estatales y cárceles de los condados, instituciones que detienen a los inmigrantes porque colaboran con el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas de Estados Unidos (ICE), la agencia interna de las fuerzas del orden del Departamento de Seguridad Nacional (DHS). 2 El resto de las personas se encuentra en centros de detención de inmigrantes dirigidos por ICE o empresas contratistas penitenciarias privadas con fines de lucro, como Corrections Corporation of America (CCA) o GEO Group (GEO). Las instalaciones suelen ser represivas o punitivas y se encuentran en lugares apartados, lo que provoca la separación de los inmigrantes y sus familias, el acceso limitado a un(a) abogado(a) y a la oportunidad de llevar a cabo audiencias justas. Una gran victoria para el movimiento de la justicia de los inmigrantes se produjo en 2021, cuando, después de años de organización y apoyo a las coaliciones, se aprobó en el estado de Washington la Ley de la Cámara 1090, la cual puso fin a los contratos gubernamentales con los sistemas de detención privados. El Centro de Detención del Noroeste en Tacoma, uno de los mayores centros de este tipo en el país, cerrará sus puertas definitivamente en el año 2025.
- The National Immigrant Justice Center (Centro Nacional de Justicia para los Inmigrantes)
- Cómo funciona el sistema de inmigración de Estados Unidos
- Datos sobre la inmigración (PowerPoint)
Justicia racial y de inmigración
La historia de la raza y la inmigración en los Estados Unidos está interrelacionada. Como movimiento sindical, la posibilidad de abordar una reforma migratoria integral en nuestra membresía, depende de nuestra habilidad para establecer relaciones estrechas con nuestros miembros inmigrantes, entender sus necesidades y valorar sus experiencias de vida a través de nuestras acciones diarias como sindicato. Para poder lograrlo, es de suma importancia centrarse en la igualdad racial como parte de nuestro trabajo de justicia para los inmigrantes.
En el año 2020, el WSLC realizó dos cambios constitucionales en nombre de la justicia racial. Estos pueden ser utilizados como lineamientos de orientación para restructurar la lucha actual por la verdadera equidad en el lugar de trabajo:
2.1 Objetivos. Los objetivos del Consejo Laboral del Estado de Washington (WSLC), AFL-CIO son… (l): “Luchar para ponerle fin al racismo estructural y anti negro como parte de nuestro trabajo, para construir un movimiento más extenso que permita alcanzar una economía que beneficie a todos, incluyendo el apoyo a las personas que se están sumando para aumentar los salarios y mejorar las condiciones en el lugar de trabajo, arreglar nuestro inoperante sistema de inmigración, avanzar en los derechos de las mujeres, la igualdad LGBTQ y para asegurar que cada comunidad tenga aire puro y agua potable.”
6.11 Juramento del cargo: “Yo, (nombre), por medio de la presente y como miembro del trabajo organizado, doy mi palabra de honor y juro solemnemente que cumpliré con todos los deberes del cargo que se me otorga, tal como se establece en la constitución. Dedicaré mi mayor esfuerzo para promover los intereses de esta organización y de todos los sectores de la AFL-CIO, los derechos de todos los trabajadores y enfrentaré el racismo, el sexismo, la homofobia, así como todas las formas de opresión; en nuestro movimiento, en nuestros lugares de trabajo y en nuestra comunidad.”
Más recursos:
- Glosario de términos y definiciones de equidad racial (PDF)
- Taller de análisis de la justicia racial y los cuatro tipos de racismo
- Taller sobre puntos ciegos de (SEIU) + PowerPoint
- Conjunto de herramientas de la Alianza Gubernamental sobre Raza + Equidad (GARE)
- Conferencia de una hora de Bill Fletcher sobre Raza + Trabajo
- La suma de todos nosotros, lo que el racismo nos cuesta a todos, de Heather McGhee
Acuerdos
A continuación se presenta una lista de principios que deberán cumplirse en su sindicato local y en la organización de trabajadores:
- Evitar hacer suposiciones sobre otras personas.
- Estar abierto(a) a la autorreflexión crítica. Si una persona considera que usted ha dicho algo que le ha perjudicado o lastimado, escúchela.
- Estar consciente de sus privilegios y tener en cuenta las posibles dinámicas de poder que podrían estar presentes en su entorno.
- Entender que todos nos encontramos en una situación donde estamos aprendiendo. Si menciona algo que resulta problemático discúlpese, escuche las opiniones de los demás, y a continuación aprenda y rectifique su comportamiento.
- Comparta el espacio y exprese su apreciación abiertamente.
- Hable por cuenta propia. Utilice el lenguaje en primera persona, “yo”; no hable por los demás y no comparta las historias o experiencias de otras personas.
- Reconozca sus propios prejuicios e imparcialidades.
- Dé prioridad a las conversaciones que puedan crear transformaciones a través del diálogo en lugar de las de carácter estructural.
- Cree una atmósfera en la que pueda llevarse a cabo un debate sobre los principios del trabajo organizado y su relación con la raza.
- Examinar de forma crítica las desigualdades estructurales de su sindicato local y de su organización con respecto a la raza.
- Mantener las resoluciones de justicia racial aprobadas por el WSLC.
Preguntas para centrarse en el debate dirigido
Las preguntas que se plantean a continuación pueden reservarse para las reuniones del personal o incluirse en entornos menos formales. El objetivo es el de entablar conversaciones sostenibles y críticas en relación con a la raza y el poder en el lugar de trabajo.
- ¿Con qué frecuencia piensa en su identidad racial o étnica?
- ¿Qué podríamos hacer para trabajar con nuestros prejuicios en nuestra vida y en nuestros sindicatos?
- ¿Qué aspecto de su identidad racial o étnica le hace sentir más orgullo?
- ¿De qué manera le impacta su raza o etnia en su vida personal? Y ¿En su vida profesional?
- ¿De qué manera el racismo debilita a los sindicatos?
- ¿Cómo inhibe el racismo la capacidad de los trabajadores para abogar por una mayor seguridad en sus lugares de trabajo y en sus comunidades?
- ¿Ha experimentado alguna vez una situación en la que su identidad racial o étnica contribuyó en un problema o a una situación incómoda?
- ¿Su identidad racial o étnica influye en su proceso de toma de decisiones importantes o cotidianas? Si es así, ¿cómo?
- ¿Alguna vez usted ha sido testigo del tratamiento injusto hacia alguna persona debido a su identidad racial o étnica? Si es así, ¿cómo respondió? ¿Cómo le hizo sentir?
Apoyando la justicia para los inmigrantes en nuestros sindicatos y en nuestro lugar de trabajo
La lucha por la justicia de los inmigrantes y la de los trabajadores no es independiente; una no existe sin la otra. Durante generaciones, los inmigrantes y los refugiados han sido la columna vertebral de nuestra sociedad, pero siguen enfrentándose a barreras institucionales y sociales. Durante la pandemia de la COVID-19, hemos visto desigualdades evidentes hacia la comunidad inmigrante con respecto a la falta de equipos de protección personal, las condiciones de trabajo inseguras, la falta de atención médica de calidad a un costo accesible durante una pandemia y la falta de acceso a las medidas de seguridad social; incluido el seguro de desempleo.
Como miembros del movimiento de trabajadores, debemos comprometernos a derribar las barreras y luchar por una reforma en la inmigración que proteja y garantice la seguridad de todos los inmigrantes y refugiados en este país. No sólo en su lugar de trabajo, sino también en la comunidad en general. Los trabajadores no se definen sólo por su puesto de trabajo, sino por lo que son en sus respectivas comunidades. Los sindicatos debemos integrar medidas en nuestro movimiento y en nuestros contratos para reformar un sistema que sigue privando de derechos y oprimiendo a quienes han sacrificado tanto y que siguen siendo los cimientos de nuestro país y de nuestra fuerza de trabajo.
Lista de verificación del sindicato
Esta lista de verificación tiene el propósito de orientar a los sindicatos para seguir promoviendo la justicia para los inmigrantes y para proteger a sus trabajadores. Está dividida en dos partes: la interna , lo que se puede hacer internamente en los sindicatos de trabajadores y la externa, la manera en la que estos pueden abogar en la comunidad en general.
Interna
□ Conocer a sus miembros además de:
□ Llevar un control y documentar la estructura demográfica
□ Llevar un control y documentar las lenguas de preferencia, escritas y habladas de sus miembros
□ Realizar un sondeo de las experiencias y necesidades específicas de los miembros inmigrantes
□ En el texto del contrato deberá incluirse lo siguiente:
□ En caso de enfrentar problemas relacionados con el tema de la inmigración, se proporcionará un permiso para ausentarse que deberá ser remunerado y también se protegerá el puesto de trabajo.
□ Proteger los puestos de trabajo y los derechos contractuales de todos los trabajadores, independientemente de su situación migratoria.
□ Requerir a los empleadores a llevar a cabo una comunicación verbal y escrita en el idioma de preferencia de los trabajadores.
□ Proporcionar una indemnización por despido cuando éste está relacionado con la visa (favor de ver el Anexo C).
□ Crear un compromiso con el/la empleador(a) para evitar la inscripción voluntaria en el sistema deficiente llamado E-Verify.
□ Obligar a los empleadores a no permitir que ICE irrumpa en las instalaciones sin una orden judicial.
□ Exigir a los empleadores que notifiquen a los trabajadores y a su sindicato en el momento en el que ICE inicie una auditoría.
□ Proporcionar a sus miembros lo siguiente:
□ Capacitación para que conozcan sus derechos en caso de enfrentarse con la agencia de ICE.
□ Traducir la información al idioma de preferencia de sus miembros.
□ Servicios de interpretación en las reuniones con los miembros, negociaciones de contratos y eventos.
□ Recursos fácilmente accesibles para los miembros, de manera que puedan tener conocimiento de lo que tienen a su disposición en caso de que sean contactados por ICE; como por ejemplo, las tarjetas de recursos.
□ Educación sobre la reforma migratoria.
□ Acceso a la asesoría legal individual para los miembros que estén enfrentando problemas sobre su situación inmigratoria.
□ Proporcionar educación a los miembros no inmigrantes sobre cómo ser solidarios con los trabajadores inmigrantes.
□ Fondos para enfrentar dificultades o fondos de solidaridad, para los trabajadores que no puedan acceder a los programas gubernamentales de asistencia debido a su situación migratoria, tal como las prestaciones de desempleo.
□ Becas para cubrir los gastos del trámite para la residencia legal permanente u obtener la ciudadanía.
□ Invertir en el liderazgo de los miembros inmigrantes a través de:
□ La creación de oportunidades para que los miembros inmigrantes ocupen puestos de liderazgo, es decir, miembros del equipo de negociación, líderes de comités, funcionarios y personal del sindicato local.
□ Formalizar las vías de desarrollo del liderazgo para los miembros inmigrantes y ofrecerles una mentoría continua.
□ Alentar a los miembros a unirse a grupos de su región para apoyar su desarrollo de liderazgo.
□ Conectar a los miembros con los grupos integrantes del WSLC. APALA, LCLAA, CBTU, APRI, Pride at Work y CLUW.
□ Proporcionar apoyo en caso de que alguno de los miembros sea investigado por ICE.
□ Desarrollar un Plan de Respuesta Rápida para el sindicato y todos los sitios de trabajo que cuentan con trabajadores inmigrantes, para prepararse en caso de redadas o auditorías de inmigración.
□ Proporcionar capacitación de respuesta rápida a los miembros y asignarles funciones de responsabilidad.
Servicios Legales de Naturalización para Miembros de Sindicatos y Parientes Inmediato
El Concilio Laboral del Estado de Washington (WSLC-por sus siglas en inglés) reconoce que la ciudadanía es fundamentalmente un asunto laboral y ayudar a los trabajadores a acceder a la ciudadanía fortalece nuestro movimiento laboral. El WSLC ofrece su programa de Servicios Legales de Naturalización a miembros de sindicatos y sus familiares inmediatos que tienen residencia legal permanente en los Estados Unidos y están interesados en solicitar la ciudadanía estadounidense. La ciudadanía ofrece protección para los trabajadores y también empodera a los trabajadores para defender sus derechos laborales y civiles. Obtener la ciudadanía es un beneficio importante para cada trabajador y abre oportunidades para los trabajadores a mejorar la calidad de vida general para ellos y sus familias.
El WSLC ofrece citas para consultas de inmigración y solicitudes de naturalización (N-400). Los servicios están disponibles tanto virtualmente a través de Zoom asi como en persona en Nuestra Casa, ubicada en el 906 E. Edison Avenue en la ciudad de Sunnyside. Las horas de servicio varían y pueden depender de la disponibilidad de todos los involucrados.
Miembros del sindicato que estén interesados en aprender más acerca de los Servicios Legales de Naturalización de WSLC o que deseen solicitar una cita se les invita a enviar un correo electrónico a Dulce Gutiérrez a DGutierrez@wslc.org o llamar al 509-833-3096 y dejar un correo de voz.
Costos:
Costo de consulta = $ 10.00
Costo de servicio de finalización de la solicitud = $ 50.00
Costo de solicitud para DHS = $ 725.00 (pagable al nombre del U.S. Department of Homeland Security)
Creación de comunidades y coaliciones
- Promover políticas estatales y federales relacionadas a la reforma migratoria
- Preparar o asociarse con organizaciones comunitarias para impartir la capacitación a la comunidad acerca de “Conoce tus derechos”
- Intensificar y respetar las voces de los grupos de defensa de inmigración ya existentes
- Establecer relaciones con los grupos de defensa de inmigración ya existentes
- Donar dinero y recursos a los grupos de defensa de inmigración ya existentes
The Washington Immigrant Solidarity Network (La Red de Solidaridad de Inmigración de Washington (WAISN)), es la mayor coalición dirigida por inmigrantes en el estado de Washington. Se trata de una red de organizaciones religiosas, laborales y de derechos de los inmigrantes y refugiados, así como de individuos distribuidos por todo el estado y que se dedican a proteger, atender y fortalecer a las comunidades de inmigrantes. Por favor visite su sitio web para ver la lista de recursos a detalle.
Recursos para redadas y auditorías
- Línea directa de Washington Immigrant Solidarity (WAISN): 1-844-724-3737
- Conjunto de herramientas de AFL-CIO para organizadores y defensores sobre redadas y auditorías en el lugar de trabajo
- Ejemplos de lenguaje específico contractual en materia de inmigración
- Asistencia legal en el trabajo: Redadas en el lugar de trabajo, derechos de los trabajadores
- Conjunto de herramientas de respuesta rápida de los talleres legales
- Preparación para las auditorías de ICE en el lugar de trabajo: Un enfoque organizativo, vídeo y folleto de 7 pasos
- ImmigrantDefenseProject.org
- Programa de Washington Immigrant Solidarity Network (WAISN)
- Herramientas y recursos para ayudar a proteger y preparar a los jóvenes y las familias en caso de una redada de inmigración, AFT
Lenguaje Contractual
Con el fin de reforzar la protección de los trabajadores y aclarar los procedimientos, los sindicatos pueden negociar con los empleadores las posibles soluciones que se podrán implementar ante las irregularidades de la situación migratoria y otras cuestiones relacionadas. En caso de una próxima negociación de contrato o sesión de gestión laboral, los representantes sindicales pueden presionar para que se incluyan disposiciones relacionadas con la inmigración en el convenio colectivo o en los acuerdos paralelos pertinentes. El lenguaje que utilizamos en nuestros contratos puede ser utilizado ya sea para ascender a más trabajadores a puestos mejor pagados y conseguir más protecciones para todos los trabajadores, independientemente de su etnia, nivel educativo y situación migratoria, etc., o también puede ser utilizado para perpetuar las estructuras racistas en el trabajo.
Consulte el Anexo C para más información acerca los ejemplos del lenguaje contractual.
Acceso al idioma
El acceso lingüístico se refiere a la prestación de servicios de comunicación; ya sea de manera oral o escrita, que resulten necesarios a aquellas personas con capacidad limitada en otro idioma. Aporta equidad y claridad a quienes no dominan la lengua principal, que en Estados Unidos es el inglés. Reconocer las limitaciones y crear acceso para aquellos que no son hablantes nativos de inglés, permite a aquellos participar plenamente en el idioma que prefieren y con el que se sientan más cómodos.
Existen cuatro tipos de servicios que se pueden proporcionar para que haya acceso lingüístico:
- Traducción – La reproducción del contenido de la lengua fuente a otro idioma en forma escrita
- Interpretación – La reproducción de un mensaje escrito, hablado o por señas, de una lengua a otra hablada o por señas.
- Interpretación consecutiva – La reproducción del mensaje de un orador o signante a otro idioma, cuando el orador o signante hace una pausa para permitir la interpretación.
- Interpretación simultánea – La reproducción del mensaje de un orador o signante a otra lengua, mientras el orador o signante sigue hablando o signando.
Las buenas prácticas para trabajar con intérpretes
Los intérpretes son trabajadores profesionales
- Contrate (y remunere) a los intérpretes certificados – De ser posible, contrate a intérpretes sindicalizados.
- Nombre a una persona encargada de la justicia lingüística, tanto en la fase de logística como en la planificación de un evento.
- Informe a los intérpretes sobre el propósito y el plan del evento:
- Incluya las expectativas y responsabilidades de los intérpretes, así como los recursos que sean necesarios y/o que estarán a su disposición (equipo, persona de contacto, materiales de preparación, comidas, consideraciones sobre el estacionamiento, distintivos, etc.)
- Realice un ensayo técnico con los intérpretes antes del evento.
- Comparta el contenido relevante, las listas de vocabulario, los folletos, los vídeos, los artículos, las diapositivas y la orden del día de la reunión con la mayor anticipación posible o, al menos, 48 horas antes.
- Para la interpretación simultánea en cada idioma, contrate a un equipo compuesto por dos intérpretes.
- Los intérpretes están obligados a cumplir con su código de ética de ser imparciales, permanecer neutrales y mantener toda la información de modo confidencial.
- Recuerde que los intérpretes tienen diferentes niveles de habilidad y especialidades. Explíqueles sus expectativas antes de contratarles para asegurarse de que tienen las aptitudes que usted necesita.
- Por ejemplo, capacidad de interpretar bidireccionalmente, experiencia en la materia
- ¡Respete el tiempo de los intérpretes, los horarios de trabajo, los descansos e incluso, las horas de comida!
Vías de acceso a la justicia lingüística
Básico- > Traducción->Interpretación-> Sistema/Estructura
Básico
El local debe saber cuáles son las principales lenguas habladas por sus miembros y qué porcentaje de cada lengua conforma a la base. También se puede dividir por territorios y sectores de trabajo.
Acciones:
- Encuestar a los miembros para recolectar de manera voluntaria los datos lingüísticos o actualizarlos
- Verificar con el equipo organizador para que se identifique a los miembros que enfrentan las limitantes o barreras del idioma
Traducción
El local traduce las comunicaciones escritas a los principales idiomas dominados por los miembros (tarjetas de membresía, contratos, sitio web, etc.)
Acciones:
- Identificar los servicios de traducción que mejor se adapten a las necesidades del local.
- Coordinar internamente el proyecto de traducción (materiales, presupuesto, equipo, glosario, etc.)
Interpretación
El local proporciona interpretación simultánea profesional en todas las reuniones y eventos del sindicato. Dichas reuniones y eventos no están en su totalidad en el idioma inglés. Las reuniones y eventos remotos están disponibles en todos los idiomas de los miembros. Los angloparlantes utilizan de buen grado el equipo de interpretación simultánea en los eventos del sindicato para entender lo que se dice cuando no se habla inglés. Se ofrecen servicios de interpretación simultánea en las sesiones de negociación para que los miembros puedan participar independientemente de sus conocimientos de inglés.
Acciones
- Identificar al proveedor de servicios de interpretación que mejor se adapte a sus necesidades locales (Contratar intérpretes sindicalizados cuando estén disponibles)
- Desarrollar un plan de interpretación (presupuesto, escala, equipo, etc.)
Sistema/Estructura
- El local tiene un presupuesto dedicado a los servicios profesionales de traducción e interpretación.
- El local posee su propio equipo de interpretación simultánea.
- Existe un proceso para el ascenso de los miembros que son líderes cuando cuentan con un dominio limitado del inglés (LEP), como demuestra la presencia de delegados, administradores y líderes elegidos que son LEP.
- Hay organizadores y otro personal del sindicato que hablan los idiomas de los miembros.
- Compromiso continuo para mejorar la justicia lingüística a través de un sistema de contratación con la intención de considerar la diversidad lingüística como un valor adicional en lugar de considerarlo como una limitante para la participación. .
- Una sólida percepción de la justicia lingüística comprometida con la justicia racial y la equidad en el sindicato.
Para contratar a un intérprete, por favor visite Interpreters United.
Consulte el Anexo D, donde encontrará ejemplos de órdenes de trabajo redactadas por INTERPRETERS UNITED, Washington Federation of State Employees, AFSCME Council 28
Del acceso idioma a la justicia idioma
En su Convención de 2021, el Consejo Laboral del Estado de Washington, AFL-CIO acogió el siguiente taller cubriendo historias de éxito y mejores prácticas para aumentar la participación y desarrollar el liderazgo dentro de los sindicatos utilizando Justicia Idioma. Presenta a Dulce Gutiérrez del WSLC, Milena Calderari-Waldron del Interpreters United 1671 WFSE/AFSCME; Diana Salazar del SEIU 775; Alex Chuang del Washington Immigrant Solidarity Network; Amy Leong del Asian Pacific American Labor Alliance; y Emilie Slater del WA Labor Education & Research Center.
Folletos de muestra
ANEXOS
Anexo A: Recursos y enlaces rápidos
Recursos Nacionales:
- Conjunto de herramientas de AFL-CIO — Formulario para solicitar una copia
- AFL-CIO KYR card — Tarjeta en inglés y español
- Guía del ICE, Abogados de Nueva York para el Interés Público sin fines de lucro
- Hoja NILC KYR — Inglés
https://www.nilc.org/get-involved/community-education-resources/know-your-right/ - Hoja de trabajo de la Red Nacional de Obreros KYR — English – Español – عربى(árabe)
- NDLON KYR en hoja pública — Inglés – Español
- Documentos de inmigración AFL – TPS
- Tenemos Derechos
- Conjunto de herramientas para inmigración, preparación para los inmigrantes (versión en español)
Estado de Washington y recursos locales:
- Folleto del NWIRP KYR — Inglés – Español
- Folleto WAISN KYR — Inglés – Español
- Hoja de respuesta de WAISN ICE en el lugar de trabajo — Inglés
- Hoja de WAISN Mantenga a Washington Trabajando — Inglés & Español
- Guía del NWIRP para los detenidos — Inglés – Español
- Información del contacto de ayuda legal de Colectiva Legal — Inglés – Español
- Fair Fight Bond – Sitio web
- Línea directa de WAISN — 1-844-724-3737 (para consultas varias – Denunciar la actividad de ICE/CBP, informar sobre una detención individual o grupal, obtener información de remisión o asistencia para alguien que ha sido detenido, acceder a información de KYR, acceder a servicios como el Fai Fight Bond Fund)
- Casa Latina — KYR (tienen/crean sus propios programas y recursos, no necesitan consultar a NDLON)
- Asociación Americana de Abogados de Inmigración
- Encuentre un abogado de inmigración
- WSLC Servicios Legales de Naturalización
Anexo B: Glosario de términos básicos
Número A — Un número único de siete, ocho o nueve dígitos, asignado por el Departamento de Seguridad Nacional a una persona que no es ciudadana.
Asilo — Una manera de proporcionar ayuda a aquellas personas que pueden demostrar un temor justificado a ser perseguida actualmente o en el pasado por motivos de raza, religión, nacionalidad, opiniones políticas o pertenencia a un grupo social en particular, si son devueltos a su país de origen y se encuentran en un estado conforme a derecho para recibir dicha ayuda.
Junta de Apelación de Inmigración (BIA) — El máximo órgano administrativo dentro del Departamento de Justicia que interpreta y aplica la ley de inmigración. La BIA recibe las apelaciones de los jueces de inmigración (IJ). Estas decisiones son vinculantes a menos que las revoque la procuraduría general o un tribunal federal de circuito.
Aduanas y Protección de Fronteras (CPB) — Agencia que forma parte del Departamento de Seguridad Nacional (DHS), encargada de vigilar la frontera y evitar que las personas entren en el país sin los documentos correspondientes. Tiene jurisdicción en un radio de 100 millas de cualquier frontera nacional de Estados Unidos (norte, sur y costera).
Programa de acción referida para los llegados en la Infancia (DACA) — es una política de inmigración estadounidense que permite a ciertos inmigrantes indocumentados que entraron en el país antes de cumplir los 16 años y antes de junio de 2007, para que puedan recibir un permiso de empleo renovable después dos años y eximirles de la deportación.
Departamento de Seguridad Nacional (DHS) — Departamento del gobierno federal de Estados Unidos. El DHS se encarga de la prevención del terrorismo, la gestión de las fronteras y la aplicación de las leyes migratorias. El Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (USCIS), el Servicio de Inmigración y Aduanas (ICE) y el Servicio de Aduanas y Protección de Fronteras de Estados Unidos (CBP) son agencias del DHS.
Green Card/tarjeta de residente permanente (mica o Tarjeta verde), es un documento legal que otorga la situación de residente permanente, lo que permite a una persona, que no es ciudadana, vivir y trabajar en Estados Unidos indefinidamente. La tarjeta de residente permanente legal puede ser revocada si una persona no mantiene su residencia permanente en Estados Unidos, viaja fuera del país durante demasiado tiempo o infringe determinadas leyes.
Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) — Una agencia del DHS, que se ocupa principalmente de la detención y deportación de las personas inmigrantes indocumentadas.
Auditoría I-9 — Un procedimiento en el que el ICE exige a un empleador(a) que proporcione los registros I-9 de todos los empleados para asegurarse de que cuentan con una situación legal y que también están autorizados legalmente a trabajar. En caso de no proporcionar los documentos requeridos, el/la empleador(a) puede correr el riesgo de ser multado(a) o la persona empleada puede ser despedida. Los empleadores también podrían autogestionar una de estas auditorías, como una forma de tomar represalias o intimidar a los trabajadores o a los sindicatos.
Formulario I-94 — El Registro de Llegada y Salida es el I-94, en papel o en formato electrónico, emitido por un funcionario de Aduanas y Protección de Fronteras (CBP) a los visitantes extranjeros que entran a los Estados Unidos. Desde el 30 de abril de 2013, la mayoría de los Registros de llegada y/o salida se crean electrónicamente en el momento de la llegada.
Número I-94/número de admisión — Un número de 11 dígitos reflejado en el formulario I-94 o en el formulario I-94A del registro de llegada y salida.
Residente permanente legal (LPR) — Cualquier persona que no sea ciudadana de los Estados Unidos y que resida en los Estados Unidos con una situación legal permanente de inmigrante. También se denomina “Extranjero Residente Permanente”, “Titular de Permiso de Residencia” y “Titular de Tarjeta Verde”.
Justicia de lenguaje — El derecho a hablar el idioma con el que la persona se siente más cómoda. Poder participar de lleno y llevar una vida plena independientemente del idioma que hable una persona.
Naturalización — El proceso por el que se confiere la ciudadanía estadounidense a una persona residente permanente legal después de cumplir los requisitos establecidos por el Congreso en la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA). Los requisitos generales para la naturalización administrativa incluyen: un período de residencia continua y presencia física en los Estados Unidos; capacidad de leer, escribir y hablar inglés; conocimiento y comprensión de la historia y del gobierno de los Estados Unidos; ser una persona carácter moral; adherirse a los principios de la Constitución de los Estados Unidos; y contar con una actitud favorable hacia los Estados Unidos.
NACARA — Ley de Ajuste Nicaragüense y de Alivio Centroamericano. Promulgada en 1997, NACARA ofrece algunos beneficios de inmigración y protección ante la deportación a algunas personas nicaragüenses, cubanas, salvadoreñas, guatemaltecas, nacionales de países del antiguo bloque soviético y a sus dependientes.
Redada — Cuando los agentes del Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) allanan un lugar donde suponen que podrían estar las personas inmigrantes indocumentadas, este allanamiento tiene la intención de detenerles o deportarles.
Refugiado(a) — Toda persona que se encuentra fuera de su país de nacionalidad y que no puede o no quiere regresar a ese país debido a la persecución o a un temor fundado de persecución. La persecución o el temor a ella, debe estar basada en cuestiones de raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un grupo social determinado o a las opiniones políticas de la persona. Las personas refugiadas están sujetas a límites máximos por zona geográfica fijados anualmente por el presidente en consulta con el congreso y tienen derecho a tener la situación de residente permanente legal un año después de estar continuamente presentes en los Estados Unidos.
Repatriar — Regresar al país de origen. La repatriación puede ser voluntaria o involuntaria. La repatriación voluntaria es cuando una persona decide regresar a su país de origen. La repatriación involuntaria es cuando una persona se ve obligada a regresar al país de origen en contra de su voluntad.
Reasentamiento — Traslado de un refugiado desde el país en el que pidió asilo por primera vez a otro país. Las personas que esperan ser reasentadas suelen permanecer en campamentos hasta que se les encuentra otro país de residencia.
Visa T — En el año 2000, el Congreso aprobó la Ley de Protección de las Víctimas de la Trata de personas y Violencia (VTVPA). La VTVPA creó una clasificación especial de no inmigrante denominada visado T para las víctimas de la trata de personas que son trasladadas a los Estados Unidos.
Situación de Protección Temporal (TPS) — Un programa para personas de ciertos países con problemas muy graves, como guerras o desastres naturales. Las personas con TPS pueden obtener un permiso de trabajo y pueden permanecer en Estados Unidos temporalmente. El TPS no es una vía para obtener la tarjeta de residente permanente o la ciudadanía.
Visas temporales de trabajo — Las visas de trabajo permiten a los extranjeros con habilidades y/o conocimientos especializados, trabajar en los Estados Unidos. Antes de patrocinar a un extranjero para determinados tipos de visados de trabajo temporales, el/la empleador(a) debe solicitar y recibir una certificación laboral del Departamento de Trabajo, y presentar una petición aprobada por el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (USCIS). Los visados de trabajo temporal más comunes son:
● Visados H-1B para trabajadores especializados (profesionales)
● Visados H-2A para trabajadores agrícolas temporales o de temporada
● Visados H-2B para trabajadores temporales no relacionados con la agricultura
● Visados L-1 para asistentes ejecutivos o
● Programa D-1 para tripulantes
USCIS — El Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos es una de las nuevas oficinas del Departamento de Seguridad Nacional, que sustituyó al INS en el año 2003. El USCIS es responsable de la administración de las funciones de elegibilidad en los temas de inmigración y naturalización y también de establecer las políticas y prioridades de los servicios de inmigración.
Visa U — La “Visa U” protege a las personas inmigrantes que son víctimas de delitos, ya que les permite denunciar un delito o recibir ayuda de las fuerzas del orden. Una persona que es víctima de la violencia doméstica o de la trata de personas, pero que no cumple con los requisitos para la VAWA o el visado T, podría en ocasiones cumplir los requisitos para ser candidata a una visa U. Los solicitantes que reúnen los requisitos pueden obtener un permiso de trabajo y también permanecer en los Estados Unidos.
Visa — Una visada estadounidense permite al portador solicitar la entrada a Estados Unidos en una determinada categoría (por ejemplo, estudiante (F), visitante (B), trabajador temporal (H)). Una visa no garantiza al portador el derecho a entrar a Estados Unidos.
Ley sobre la Violencia contra la Mujer (VAWA) — La VAWA protege a los familiares de los agresores, ya sean ciudadanos estadounidenses o titulares de la tarjeta de residencia, permitiéndoles solicitar una tarjeta de residencia propia sin la ayuda del familiar agresor. No es sólo para las mujeres.
Cita: Apoya a los inmigrantes, NWIRP, Libertad para los inmigrantes
Anexo C: Modelo de Lenguaje Contractual
Lenguaje contractual de los inmigrantes de la AFL
AFL-CIO- Ejemplos de lenguaje contractual específico en materia de inmigración
Lenguaje contractual introductorio
- El/la empleador(a) no permitirá que ningún funcionario de Inmigración entre en el lugar de trabajo sin una orden válida firmada por un juez o juez auxiliar federal.
- El/la empleador(a) notificará inmediatamente al sindicato en caso de que las autoridades migratorias se pongan en contacto en cualquier circunstancia, de modo que el sindicato pueda tomar medidas para informar a sus miembros sobre sus derechos legales o para ayudarles a obtener asistencia legal.
- El/la empleador(a) permitirá que los abogados o defensores de la comunidad remitidos por el sindicato, entrevisten a los empleados en el lugar de trabajo en un sitio que sea lo más privado posible. El sindicato podría también tener un plan legal, que proporcione a los trabajadores abogados de inmigración.
- El/la empleador(a) se compromete a no revelar al departamento de inmigración los nombres, direcciones o situación migratoria de ninguna persona empleada, a menos que lo exija la ley.
- El/la empleador(a) no participará en llevar a cabo ninguna verificación de información por computadora sobre la situación migratoria o de autorización de trabajo de los empleados.
Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986
ARTÍCULO 20 CAMBIO DE SITUACIÓN / INMIGRACIÓN
20.01 Nueva legislación. El sindicato y el/la empleador(a) negociarán los asuntos relacionados con la situación migratoria de los empleados de conformidad con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 o cualquier ley federal, estatal o local de inmigración vigente o futura, u otras normas o políticas gubernamentales relacionadas con los inmigrantes, que afecten a los empleados en la unidad de negociación.
20.02 Derechos en virtud de este acuerdo. Los empleados que no se encuentran en un período de prueba, cubiertos por el presente acuerdo, no se verán afectados por ninguna acción desfavorable, incluyendo la pérdida de antigüedad, compensación o prestaciones, debido a cualquier cambio en el nombre de la persona empleada o en el número de la seguridad social, siempre que el nuevo número de la seguridad social sea válido y la persona empleada esté autorizada a trabajar en los Estados Unidos.
En el caso de que una persona empleada que no se encuentre a prueba llegue a tener algún problema respecto a su derecho a trabajar en los Estados Unidos, el/la empleador(a) notificará al sindicato por escrito y, a petición del sindicato, se comprometerá a reunirse con el sindicato para discutir la naturaleza del problema y valorar si se puede llegar a una resolución. Siempre que sea posible, esta reunión tendrá lugar antes de que el/la empleador(a) decida tomar cualquier medida. El sindicato y el/la empleador(a) tienen interés de evitar el despido de empleados capacitados debido a que podrían perder su autorización para poder trabajar en los Estados Unidos.
El/la empleador(a) no castigará, despedirá o discriminará a ninguna persona empleada por su origen nacional o situación migratoria, o en el caso de que la persona empleada esté sujeta a un proceso de inmigración o deportación, excepto cuando sea necesario para cumplir con la ley. Siempre y cuando esté autorizada a trabajar en los Estados Unidos, una persona empleada sujeta a procedimientos de inmigración o deportación pendientes no podrá ser despedida por ese motivo.
D. La nueva verificación
El Hotel no requerirá ni exigirá pruebas de ciudadanía o situación migratoria, excepto cuando lo exija el artículo 8 USC § 1324a o cuando se requiera hacerlo para cumplir con la ley. No se exigirá dicha prueba a ninguna persona empleada contratada de forma continua desde el 6 de noviembre de 1986 o cuyas circunstancias constituyan un “empleo continuo” tal y como se define en el artículo 8 CFR § 274a.2(b)(1)(viii).
Vencimiento de las autorizaciones de empleo
El Hotel notificará a la persona empleada con al menos sesenta (60) días de anticipación, que los documentos de autorización de trabajo que ha proporcionado, están por vencer y que deberá volver a verificar su documentación I-9, además de proporcionar una prueba válida de autorización de trabajo continua. Dicho aviso se proporcionará a la persona empleada a través de un mensaje electrónico enviado por recursos humanos. Si el sistema de recursos humanos no está disponible, el/la empleador(a) puede dejar la notificación a la persona empleada en el reloj checador, enviándole un aviso a la dirección que tenga registrada, y/o a través de la comunicación directa del gerente o la oficina de recursos humanos.
Protocolo de procedimientos de detención
Si el/la empleador(a) se le notifica que una persona empleada ha sido detenida o encarcelada como resultado de un procedimiento de inmigración o deportación pendiente, el/la empleador(a) dará a la persona empleada una licencia para ausentarse no remunerada por un período de doce (12) meses. Si la persona empleada es liberada y proporciona la documentación de autorización de trabajo apropiada dentro del período de doce (12) meses, la persona empleada será restituida a su puesto anterior de trabajo sin pérdida de antigüedad, remplazando al empleado(a) de menor antigüedad en ese puesto.
Empleados con licencia para ausentarse no remunerada
Sección 37.07(a) no se acumularán vacaciones u otras prestaciones durante la licencia para ausentarse.
20.03 Reincorporación. En el caso de que una persona empleada que no esté en período de prueba, no esté autorizada a trabajar en los Estados Unidos y su empleo finalice por este motivo, el/la empleador(a) acuerda reintegrar inmediatamente a la persona empleada a su puesto anterior sin pérdida de antigüedad, sin embargo, la antigüedad, las vacaciones u otras prestaciones no se seguirán acumulando durante el período de ausencia. Esto siempre y cuando la persona empleada proporcione la autorización de trabajo apropiada dentro de los doce (12) meses siguientes a la fecha de terminación; y al turno y estación donde trabaja la persona empleada, dentro de los noventa (90) días siguientes a la fecha de terminación.
Si la persona empleada presenta la debida autorización de trabajo entre los noventa y un (91) días y los doce (12) meses siguientes a la fecha del cese, entonces ella regresará, sin pérdida de antigüedad, a su antigua clasificación, desplazando al empleado(a) de menor antigüedad en esa clasificación laboral.
Si la persona empleada necesita más tiempo, el/la empleador(a) volverá a contratarla en la siguiente vacante disponible en su puesto anterior, como una nueva contratación sin antigüedad, una vez que ella proporcione la autorización de trabajo adecuada dentro de un máximo de doce (12) meses adicionales. Las partes acuerdan que, en este caso, dichos empleados estarán sujetos a un período de prueba.
Si una persona empleada obtiene la autorización de trabajo apropiada dentro de los cinco (5) años siguientes a la pérdida de su situación de autorización de trabajo, únicamente por causa de cambios en la situación de DACA, DAPA o TPS, el/la empleado(a) deberá proporcionar la documentación de la autorización de trabajo y volver a trabajar dentro de los seis (6) meses siguientes a su obtención o perderá la licencia para ausentarse prevista en este inciso. La persona empleada reincorporada sustituirá al empleado(a) con menos antigüedad de la misma categoría hasta la siguiente convocatoria programada, donde podrá utilizar su antigüedad suspendida con anterioridad. Durante esta ausencia, la persona empleada no acumulará vacaciones ni otras prestaciones basadas en las políticas particulares del plan.
El/la empleador(a) proporcionará una carta personalizada a cualquier persona empleada que esté en periodo de prueba y que sea despedida por no estar autorizada a trabajar en los Estados Unidos, en la que se indiquen los derechos y obligaciones de la persona empleada en virtud de este inciso.
6. El sindicato y el/la empleador(a) están interesados en evitar la necesidad de despedir a empleados capacitados debido a que estas personas pierden su autorización para trabajar en los Estados Unidos. Con el fin de ayudar a los empleados de manera oportuna para aprovechar el plan de servicios legales prepagados y/u otra asistencia proporcionada por el sindicato con respecto a asuntos de inmigración, el/la empleador(a) acuerda notificar al sindicato sobre las autorizaciones de empleo que van a vencer por lo menos ciento veinte (120) días antes de dicho vencimiento. El/la empleador(a) puede cumplir con este requisito enviando al sindicato copias de dichos formularios de autorización de empleo tan pronto como los reciba el/la empleador(a).
Notas de trabajo
El/la empleador(a) proporcionará a la persona empleada una notificación por escrito cuando corrobore que sus documentos de autorización de trabajo o el formulario I-9 son insuficientes, o que la persona empleada debe volver a verificar su autorización de trabajo, especificando: (a) el documento o los documentos específicos que se consideran insuficientes; (b) los pasos que la persona empleada debe tomar para corregir el asunto; (c) el derecho de la persona empleada a tener un(a) representante sindical presente durante el proceso de verificación o de una nueva verificación y; (d) cualquier derecho que la persona empleada pueda tener en relación con el proceso de verificación o nueva verificación de conformidad con este acuerdo. La notificación debe ser proporcionada al sindicato dentro de al menos 14 días antes de ser enviada a la persona empleada para que el sindicato pueda hacer comentarios al respecto.
Previa solicitud, el/la empleador(a) se compromete a reunirse con el sindicato para analizar la implementación de un proceso de verificación o nueva verificación en particular.
La persona empleada tendrá derecho a elegir cuáles serán los documentos de autorización de trabajo que presentará al el/la empleador(a) durante el proceso de verificación o la nueva verificación.
Aplicación de la ley de inmigración en el lugar de trabajo
20.04 Cumplimiento de los requisitos de las agencias gubernamentales.
A. El/la empleador(a) permitirá la inspección de los formularios I-9 al Departamento de Seguridad Nacional (“DHS”), o cualquier otra agencia gubernamental legalmente autorizada, sólo después de recibir un aviso por escrito con un mínimo de tres (3) días de anticipación. Dichos formularios se mantendrán en un archivo de recursos humanos por separado y el/la empleador(a) no retendrá en ninguno de sus archivos copias de los documentos de identidad y de autorización de trabajo presentados por el/la empleado(a) al momento de completar un formulario I-9.
C. Aplicación de la ley de inmigración en el lugar de trabajo. El/la empleador(a) deberá:
- Notificar al Sindicato por facsímil o por correo electrónico dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la recepción de una orden de cateo y/o detención, una orden judicial administrativa o un citatorio del Departamento de Seguridad Nacional (DHS), a menos que esté legalmente prohibido hacerlo.
- Solicitar al DHS que presente una orden de cateo y/o detención, una orden judicial administrativa, un citatorio u otro proceso legal antes de llevar a cabo asuntos oficiales en el lugar de trabajo, a menos que el/la empleador(a) esté obligado(a) por ley a recibir a dichas personas y/o existan circunstancias de emergencia.
- Permitir que el DHS revise los formularios I-9 u otros documentos, sólo en el caso de que existe la obligación de hacerlo a través de una notificación válida por escrito, una orden de detención, de cateo y/o administrativa, una citatorio o cualquier otro proceso legal, o según lo exija la ley.
(f) Notificación de auditorías y detenciones relacionadas con la inmigración.
El/la empleador(a) deberá notificar al sindicato tan pronto como tenga conocimiento de una auditoría de inmigración y, si éste así lo solicita, deberá proporcionar al sindicato copias de cualquier documento relativo a la autorización de trabajo de cualquiera de los empleados.
El/la empleador(a) deberá notificar al sindicato tan pronto como tenga conocimiento de la detención de cualquier persona empleada por cuestiones relacionadas con la inmigración y también de proporcionarle el nombre, la información de contacto y el lugar de detención de la persona.
Nota: En el pasado, se han llevado a cabo redadas del ICE en algunos de nuestros lugares de trabajo. La ayuda más importante que podemos brindarle a nuestros miembros en caso de ser detenidos, es ponerles en contacto con un abogado(a) lo antes posible. Para ello, necesitamos tener su información más actualizada ya que nuestros registros no siempre son precisos.
Transición del contratista
El/la empleador(a) no solicitará información o documentos a los empleados o a los solicitantes de empleo sobre su situación migratoria, excepto cuando lo exija la ley. En el caso de que la gerencia del hotel llegase a cambiar, el/la empleador(a)transferirá todos los formularios I-9 al nuevo empleador(a), de conformidad con el código 8 C.F.R. Sec 274a.2(b)(1)(viii)(A)(7), a menos que las partes acuerden lo contrario.
(g) Transición del contratista
Un empleador(a) que se hace cargo de la cuenta de otro empleador(a) signatario(a) debe contratar a los empleados titulares y no puede exigirles que completen los Formularios I-9 ni verificarlos a través de E-verify, a menos que lo exija la ley. Un empleador(a) que pierda una cuenta a favor de otro empleador(a) signatario(a) deberá proporcionar al sucesor copias del archivo del Formulario I-9 para todos y cada uno de los miembros de la unidad de negociación y empleados en la cuenta.
La ley de inmigración, los reglamentos y el Manual I-9 del USCIS establecen que una persona empleada no se considera una nueva contratación cuando anteriormente fue contratada por un miembro de una asociación de múltiples empleadores y posteriormente, es contratada por otro miembro de la misma asociación bajo el mismo acuerdo de negociación colectiva y cuando el predecesor ha proporcionado copias de los formularios I-9 al empleador sucesor.
Notificación de discrepancia de información
B. En el caso de que el/la empleador(a) reciba una notificación de parte de Administración de la Seguridad Social (“SSA”), por correo o por algún otro medio, indicando que algunos de los nombres de los empleados y los números de la seguridad social que el/la empleador(a) reportó en las declaraciones de salarios e impuestos para el año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA, el/la empleador(a) acepta lo siguiente:
- El/la empleador(a) proporcionará una copia de la notificación al sindicato y a todos los empleados mencionados en la notificación;
- El/la empleador(a) no tomará ninguna acción en contra de ninguna persona empleada que figure en la notificación, incluyendo el despido, el recorte de personal, la suspensión, las represalias o la discriminación sólo por el hecho de figurar en la notificación.
- El/la empleador(a) no exigirá a los empleados que figuran en el notificación que presenten una copia de su tarjeta de la seguridad social para que el/la empleador(a) la revise, a menos que el hecho de no hacerlo infrinja la ley correspondiente; ni que completen un nuevo formulario I-9; a menos que la recertificación sea legalmente necesaria a causa del vencimiento del documento; ni que proporcionen comprobación nueva o adicional de autorización de trabajo o de su situación migratoria, a menos que el/la empleador(a) notifique a los empleados por escrito, que deberán informar cualquier cambio que se requiera al SSA para poder presentar una declaración de impuestos correcta;
- El/la empleador(a) se compromete a no ponerse en contacto con la SSA ni con ningún otro organismo gubernamental después de recibir la notificación de discrepancia de la información de la SSA, a menos que el hecho de no hacerlo infrinja la ley correspondiente.
Notas de trabajo
(b) Cartas de discrepancia de información de la SSA u otras irregularidades
Salvo que lo exija la ley, ni la carta emitida por la Administración del Seguro Social o una verificación telefónica o por computadora de “discrepancia”, puede constituir un fundamento para actuar de alguna manera que perjudique el empleo de ninguna persona empleada, a solicitar a un empleado que corrija dicha discrepancia o volver a verificar la autorización de trabajo de la persona empleada. Al recibir una carta de discrepancia, el/la empleador(a) deberá notificar y enviar una copia de la carta a la persona empleada y al sindicato respectivamente.
Nota: La SSA emite una carta de “discrepancia de información” a los empleadores y empleados indicando que el nombre y el número de la seguridad social de una persona empleada presentado a la SSA por el/la empleador(a) no coinciden. En ese caso, los empleadores podrán utilizar el sistema de verificación telefónica de la SSA para corroborar si el nombre y el número la persona empleada coinciden o no. El propósito de la SSA de asegurarse de que el nombre y el número de la seguridad social coinciden, es el de atribuirle íntegramente a los trabajadores todos sus ingresos y determinar las prestaciones de la seguridad social. La SSA no es una agencia de inmigración y en este caso no comparte las cartas de discrepancia de información con ICE, la agencia federal de inmigración. Hay varias razones por las que puede producirse una “discrepancia”, por ejemplo, un error ortográfico por parte del empleador(a) y discordancias cuando los empleados tienen más de un apellido, ya que eso no significa que una persona empleada no esté autorizada a trabajar en los Estados Unidos. Debido a lo anterior, adoptamos la postura de que los empleados no pueden ser despedidos por no arreglar o aclarar la discrepancia.
Licencia para ausentarse debido a la autorización de trabajo
20.05 Licencia para ausentarse. Previa solicitud, los empleados podrán ausentarse por un total de cinco (5) días laborales no remunerados, con el fin de poder llevar a cabo los procedimientos de inmigración requeridos y cualquier procedimiento relacionado únicamente con la persona empleada. El Hotel podrá exigir la justificación de dicha ausencia.
Notas de trabajo
El/la empleador(a) concederá a la persona empleada una licencia para ausentarse de hasta de cuatro (4) meses para solucionar cualquier problema de autorización de trabajo. Al regreso de su licencia temporal y una vez resuelto el problema, la persona empleada se reincorporará a su antiguo puesto de trabajo sin pérdida de antigüedad. Si la persona empleada no soluciona el problema en el plazo de cuatro (4) meses, podrá ser despedida con causa justificada.
Nota: Esta disposición ofrece a los empleados la oportunidad de solucionar cualquier problema de inmigración; por ejemplo, una visa de trabajo vencida, sin perder su empleo o su antigüedad. Obsérvese que una discrepancia de información de la seguridad social se aborda en el índice (b). Esto se debe a que, de acuerdo con nuestro criterio en cuanto a la ley actual, una persona empleada no está obligada a arreglar una discrepancia de información. Por lo tanto, una persona empleada que se enfrenta a una discrepancia de información no necesita una licencia para ausentarse, ya que no existe un “problema” que arreglar.
20.06 Dominio del inglés
A. Las partes reconocen que el inglés es el idioma que se habla en el lugar de trabajo y se espera que los empleados se comuniquen en inglés cuando los visitantes estén presentes. El/la empleador(a) reconoce el derecho de los empleados a utilizar el idioma de su elección de manera no discriminatoria en las conversaciones entre ellos, siempre y cuando no interfiera con la programación adecuada o las operaciones del Hotel. El/la empleador(a) cooperará con el sindicato y los empleados para autorizarles a asistir a clases de alfabetización o de inglés como segundo idioma.
B. El/la empleador(a) está de acuerdo en que, durante las entrevistas relacionadas con la disciplina, una persona empleada que claramente requiera de asistencia lingüística o que no pueda entender completamente los temas relacionados con este tema, recibirá apoyo de traducción por parte del empleador(a). En caso de presentarse algún retraso razonable en la entrevista por ese motivo, no se aplicará sanción alguna.
20.07 Ciudadanía
El/la empleador(a)exhorta a todos los empleados a convertirse en ciudadanos activos, a registrarse para votar y a participar en programas de educación electoral para que puedan ser electores informados. Para celebrar a los empleados que se conviertan en ciudadanos estadounidenses, el/la empleador(a) dará el día libre a la persona empleada para que lleve a cabo su juramento como ciudadano(a) estadounidense, y se le pagará la misma cantidad que en un día festivo no trabajado, tal como se enumera en el Artículo 16. En caso de que esta ceremonia se lleve a cabo en uno de los días festivos enumerados en el artículo 16, la persona empleada que reúna las condiciones necesarias, recibirá la paga normal por el día festivo más un día adicional con su salario normal. Además, los empleados podrán disfrutar de un día libre no remunerado para asistir a la ceremonia de ciudadanía de un familiar directo, tal y como se define en la sección 19.01.
20.08. El sindicato y el hotel acuerdan que este Artículo 20 no se interpretará de manera incorrecta, ya que podría ocasionar que el Hotel incurra en el quebrantamiento al artículo 8 USC § 1324a o cualquier otra ley correspondiente.
Participación voluntaria en los programas de verificación
5. El/la empleador(a)no verificará la identidad de sus empleados, su situación migratoria, la autorización para trabajar en los Estados Unidos o sus números de la seguridad social a través de e-Verify, el servicio de verificación de la SSA o de cualquier otro método de comprobación con ninguna agencia gubernamental, a menos que lo exija la ley. Esta disposición no prohibirá al el/la empleador(a) utilizar estos servicios en las averiguaciones previas al empleo;
(a) Autorización de Trabajo y el nuevo proceso de verificación
El/la empleador(a)no podrá exigir otros requisitos de verificación o nuevos procesos de verificación para la autorización de trabajo que no sean aquellos exigidos por ley.
La persona empleada que se encuentre en proceso de verificación o nueva verificación, tendrá derecho a ser acompañada por un representante sindical o un abogado(a) personal.
(d) La participación en E-Verify y programas similares
El/la empleador(a)no participará en E-Verify u otro programa estatal o local similar, a menos que sea exigido por la ley. En caso de ser así, el/la empleador(a)deberá:
- Proporcionar al sindicato una copia de su memorando de acuerdo de E-Verify con la agencia gubernamental pertinente;
- No utilizará E-Verify excepto para las nuevas contrataciones, a menos que lo exija la ley. A efectos de E-Verify a nivel federal, una persona empleada no se considerará como una nueva contratación según lo dispuesto en el artículo 8 CFR § 274a.2(b)(1)(viii);
- Concederle a toda persona empleada afectada 4 meses de permiso para ausentarse, con el objeto de corregir una falta de confirmación final o una resolución similar por falta de autorización para trabajar; y
- En el caso de que una persona empleada sea despedida como resultado de la aplicación legal de E-Verify o programa similar, el/la empleador(a) pagará a la persona empleada colocada en ese puesto el mismo salario que a la persona despedida.
Nota: E-Verify es un programa federal mediante el cual los empleadores, utilizando las bases de datos del ICE y la SSA, verifican el permiso de trabajo de sus empleados. Para los contratistas federales, la participación en E-Verify es obligatoria; para otros empleadores, la participación es voluntaria. Algunos estados han empezado a adoptar programas similares.
Cambios en el nombre o número de la Seguridad Social.
(c) Cambio de nombre o número de la seguridad social
Salvo que lo prohíba la ley, cuando una persona empleada presente pruebas de un cambio de nombre o número de la seguridad social, o documentos de autorización de trabajo actualizados, el/la empleador(a) modificará sus registros para reflejarlo, pero la antigüedad de la persona empleada no se verá afectada. Dicho cambio no supondrá una medida desfavorable en cuanto al empleo, independientemente de cualquier información contenida en los documentos proporcionados en el momento de la contratación. El/la empleador(a)no podrá interrogar a una persona empleada sobre la autorización de trabajo a menos que un representante sindical tenga la posibilidad estar presente.
Nota: Los empleados cambian su nombre y número de seguridad social por diversas razones, por ejemplo, para indicar un cambio de nombre debido a un matrimonio, o para reflejar que han corregido su situación de autorización para trabajar. De cualquier manera, el sindicato considera que los empleados no deben ser penalizados por proporcionar a el/la empleador(a) información modificada o corregida. En el caso de la autorización para trabajar, debe alentarse a los empleados a llevarlo a cabo. En consecuencia, esta disposición está diseñada para garantizar que los empleadores no sancionen a los trabajadores que realicen este tipo de correcciones. De lo contrario, los empleadores podrían despedir a los trabajadores alegando que en la solicitud cometieron un fraude. El/la empleador(a) puede oponerse, alegando que seguir empleando a esos trabajadores quebranta la ley federal de inmigración. Sin embargo, en nuestra opinión, una vez que una persona empleada ha corregido su situación, no existe ninguna responsabilidad potencial. Sin embargo, para atenuar la preocupación del empleador(a), podemos incluir la cláusula “salvo que lo prohíba la ley”.
(h) Fondo de Servicios Legales
Establecer un fondo que obligue a el/la empleador(a) a contribuir en beneficio de sus empleados y que proporcione servicios legales de inmigración gratuitos o de bajo costo.
(i) Expedientes de empleo
En un plazo de 10 días hábiles a partir de la solicitud, el/la empleador(a)deberá proporcionar a los empleados los documentos que demuestren su trayectoria laboral o historial con el/la empleador(a)y/o en el establecimiento.
Appendix D: Órdenes de trabajo de muestra
Ejemplo 1: Orden de trabajo basada en la guía general ASTM F2575-14 para la garantía de calidad en la traducción
El texto en cursiva aclara las preguntas planteadas brevemente en los recuadros de la columna de la izquierda.
| ACUERDO DE ESPECIFICACIONES | |||
| Acreedor | Datos completos de facturación | ||
| Número de la orden de trabajo | |||
| Fecha de la solicitud | |||
| Fecha de aprobación de la cotización | |||
| Fecha límite de entrega | Dependiendo de la dificultad del texto y del tipo de edición/formato que se requiera, un plazo razonable sería de 2,000 palabras por día para un nivel Flesch-Kincaid de grado 8 o menor, por lo menos con dos días de trabajo para completar cada proyecto a modo de tener tiempo para recibir comentarios de la persona que repasará el trabajo. Esto puede ajustarse en función del tipo de documento y de las necesidades del cliente. | ||
| Solicitante | Nombre e información de contacto | ||
| Traductor | Nombre e información de contacto | ||
| Persona que repasará el documento | Nombre e información de contacto | ||
| Otros miembros del equipo | Nombre e información de contacto | ||
| Modo de entrega | Vía electrónica, físicamente, correo, etc. | ||
| PRODUCTO | |||
| Texto
fuente |
Conteo de palabras | Se puede ejecutar en documentos de Microsoft Word con el contador de palabras | |
| Nivel Flesch-Kincaid | Afecta el precio | ||
| Facilidad de lectura Flesch | Afecta el precio | ||
| Lugar y público para el que se ha creado este escrito | |||
| Asunto | Médico, jurídico, científico, etc. | ||
| Tipo de documento | Folleto y cartel | ||
| Formato, incluyendo gráficos | Tríptico PDF.
Autoedición (Desktop Publishing). Es necesario especificar cuál será el software se utilizará para la fijar el precio. El/la traductor(a) puede no tener acceso a él. El precio es mucho menor si el texto de origen y el de destino se entregan en formato Word. |
||
| Texto
objetivo
|
Público al que va dirigido y nacionalidad | ||
| Propósito de la traducción | Publicación, información esencial, información para el personal médico, etc. | ||
| ¿Qué grado de localización se requiere? | ¿Se van a convertir las unidades al sistema métrico? ¿Es aceptable cambiar algún texto para comunicar el mismo punto de una manera culturalmente más relevante? Los cambios de este tipo se someterán a la aprobación del solicitante antes de ser aplicados. | ||
| Formato del texto entregado | ¿Texto directo? ¿Texto con formato? | ||
| Guía de estilo a utilizar | |||
| Formato de diseño | |||
| Materiales de referencia que pueden ser proporcionados por el/la solicitante | Las versiones originales y traducidas de textos similares.
Las traducciones anteriores de los materiales publicados sobre el tema, tanto en el idioma de origen como en el idioma objetivo. Lo anterior ayudará al traductor(a) a mantener la concordancia con trabajos anteriores realizados por otros. En algunos casos, el/la traductor(a) puede sugerir términos alternativos. |
||
| REMUNERACIÓN | |||
| Tarifa por palabra del texto original | El estándar se basa generalmente en un texto original escrito y entregado en formato Word por debajo del nivel Flesch-Kincaid de 8º grado y una facilidad de lectura Flesch superior a 80. | ||
| Entrega urgente | La tarifa estándar se basa generalmente en una semana a partir de la fecha del acuerdo de especificaciones. | ||
| Términos de pago | |||
| Método de pago | |||
| Identificación del traductor en el documento final | |||
| Tarifa por servicios auxiliares | |||
Proceso de traducción, basado en la Guía Estándar de ASTM para la Garantía de Calidad en la Traducción F2575-06:
- Acuerdo de especificaciones
- Terminología: elaboración de un glosario utilizando los recursos del cliente y el proceso de traducción en curso
- Traducción
- Edición:
- Comparar el texto de origen con el texto de referencia en cuanto a:
- integridad
- precisión
- ausencia de interpretaciones erróneas
- Refiriéndose sólo al texto de referencia:
- coherencia
- legibilidad
- Comparar el texto de origen con el texto de referencia en cuanto a:
- Formato y compilación
- Corrección y verificación:
- errores tipográficos
- ortografía
- formateo
- Comparación con las especificaciones
- Entrega
- Revisión por parte del cliente
Ejemplo de hoja de precios basada en Puntuación de legibilidad de Flesch-Kincaid
| Grado de dificultad de la lectura | Nivel Escolar | Tarifa | Notas |
| 90.0–100.0 | 5º grado | Estándar | Muy fácil de leer. Fácilmente comprensible para un alumno promedio de 11 años. |
| 80.0–90.0 | 6º grado | Estándar | Fácil de leer. Inglés conversacional para consumidores. |
| 70.0–80.0 | 7º grado | Estándar | Bastante fácil de leer. |
| 60.0–70.0 | 8º grado y 9º grado | 5% de cargo adicional* | Inglés sencillo. Fácilmente comprensible para estudiantes de 13 a 15 años. |
| 50.0–60.0 | 10º grado al 12º grado | 10% de cargo adicional* | Bastante difícil de leer. |
| 30.0–50.0 | Universidad | 20% de cargo adicional* | Difícil de leer. Investigación de terminología. |
| 0.0–30.0 | Graduado universitario | 40% de cargo adicional* | Muy difícil de leer. Lo entienden mejor los universitarios. Investigación terminológica especializada. |
*Estos porcentajes de cargo adicional reflejan el tiempo adicional que requiere el traductor para realizar el trabajo.
2000 palabras por día o 300 palabras por hora, se calculan para un texto fuente con una facilidad de lectura Flesch superior a 80 y un nivel de grado Flesch-Kincaid inferior al 8º grado, entregado al traductor en formato Word.
Conversión de PDF a formato de texto Word: 10% de cargo adicional
Cuando el documento contenga gráficos y tablas, se evaluarán los cargos adicionales caso por caso.
Revisor: 25% de la tarifa por palabra incluida en el precio de la traducción por palabra.
Ejemplo 2
Le pedimos que realice este pedido con un mínimo de 4 días de anticipación
ORDEN DE TRABAJO
basado en la norma ASTM F2089-15 –Práctica estándar para la interpretación de idiomas
| Número de orden de trabajo | ||||||||
| Acreedor | datos de facturación | |||||||
| Cliente(s)/Paciente(s) LEP (Competencia limitada en inglés) | nombre(s) o, si la confidencialidad impera, el género y el número | |||||||
| Persona de contacto | para más información | |||||||
| Fecha de la solicitud inicial | ||||||||
| Fecha de aceptación y confirmación del presupuesto y de la orden de trabajo | ||||||||
| Persona de contacto para los detalles adicionales | ||||||||
| E
V E N T |
Fecha | |||||||
| Ubicación | ||||||||
| Hora de inicio/hora de finalización | ||||||||
| Tiempo de preparación | No siempre es aplicable, pero es muy importante para ciertos eventos en cuanto a los espacios y montaje del equipo. El/la intérprete debe presentarse 30 minutos antes de que comience la sesión. Durante este tiempo de preparación, el/la intérprete tendrá la oportunidad de probar el equipo, hablar con los presentadores o los responsables de la sesión y terminar de prepararse. Este tiempo se considera parte del trabajo. | |||||||
| Área de Interpretación
(elija sólo una) |
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| Combinación de idiomas y direcciones | Español <> Inglés (bidireccional)
Inglés > español (por ejemplo, para una presentación) |
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| Dialecto(s) | Sólo si corresponde. Por ejemplo, español (ibérico) o árabe (levantino). | |||||||
| Escenario del evento
(elija sólo uno) |
|
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| Lugar del evento
(elija sólo uno) |
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| El entorno y el lugar del evento determinarán la forma de interpretar, el modo de interpretación que se usará, el número de intérpretes, el tipo de credenciales que los intérpretes deben tener, el equipo, la vestimenta, la autorización de seguridad y las inmunizaciones. | ||||||||
| Modalidad para interpretar
(elija sólo una) |
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| Modo(s) de interpretación
(elija todas las que correspondan) |
o Interpretación consecutiva: es la reproducción del mensaje de un orador (o intérprete de lengua de señas) en otro idioma cuando el orador (o intérprete de lengua de señas) hace una pausa para permitir la interpretación.
o Interpretación simultánea: es la traducción del mensaje de un orador o intérprete de lenguaje de señas a otro idioma, mientras el orador o intérprete de lenguaje de señas sigue hablando o señalizando. Esta modalidad suele requerir equipos inalámbricos móviles o cabinas. o Traducción a la vista: es la traducción de un documento escrito directamente a una lengua hablada o de signos sin necesidad de elaborar una traducción por escrito. |
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| Número de intérpretes necesarios
(en función de la duración del evento de interpretación y del tipo de transmisión) |
Interpretación presencial:
o Modo consecutivo Para garantizar la calidad y la precisión de la interpretación, se recomienda contratar a dos intérpretes para las reuniones de más de 2 horas o que traten temas complejos, técnicos y/o especializados. Para las reuniones que no superen las 2 horas o que traten de temas generales y no técnicos, puede bastar con un solo intérprete. Si se decide mantener uno solo para la interpretación consecutiva, dicho intérprete tendrá pausas periódicas a su discreción. El número y la duración de las pausas pueden aumentar en función de la complejidad del tema tratado y de la duración de la reunión. o Modo simultáneo Se asignarán dos intérpretes por idioma para cualquier evento que dure más de una hora. Podrá asignarse un intérprete adicional cuando el equipo deba interpretar en ambos idiomas. Dada la intensa actividad cognitiva que conlleva la interpretación simultánea, los intérpretes deberán alternarse cada 15 o 30 minutos, según lo consideren necesario los miembros del equipo. Esta modalidad suele requerir equipos inalámbricos móviles o cabinas. En la interpretación a distancia, los estudios han demostrado que la calidad de la interpretación disminuye dos veces más rápido, por lo que los intérpretes necesitan un relevo más frecuente por parte de un miembro del equipo o descansos más frecuentes que en la interpretación presencial. |
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| Requisitos específicos de los intérpretes
(sólo cuando corresponda) |
Acreditaciones: De acuerdo con las regulaciones federales y estatales, ciertas asignaciones pueden requerir una acreditación en específico.
Interpretación simultánea: solamente los intérpretes certificados por los tribunales de Washington y los intérpretes certificados de nivel 2 de los servicios sociales del DSHS, han sido sometidos a pruebas de interpretación simultánea con una puntuación superior al 70%. Los intérpretes certificados o registrados por los tribunales de Washington para la interpretación legal y de seguridad. Intérpretes de Servicios Sociales certificados o autorizados para la interpretación comunitaria y de servicios sociales de DSHS WA. Intérpretes Médicos certificados o autorizados para la interpretación en el ámbito de la salud de DSHS WA. |
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| Nivel de autorización de seguridad: Algunos trabajos de interpretación pueden requerir diferentes niveles de autorización de seguridad. | ||||||||
| Vacunación: Algunos trabajos de interpretación pueden exigir una prueba de examen médico y de inmunización a todos los empleados y contratistas independientes que trabajen en determinadas instalaciones. | ||||||||
| Vestimenta apropiada: El entorno indicará el tipo de vestimenta requerida. | ||||||||
| HIPAA: certificación | ||||||||
| Revisión de antecedentes penales: WSP (Patrulla del estado de Washington) o huellas dactilares | ||||||||
| Antecedentes o documentos de apoyo
(sólo si corresponde)
|
Para garantizar la calidad y la precisión de la interpretación, los intérpretes deberán tener acceso a los materiales pertinentes que se discutirán o a los que se hará referencia en el evento, como el programa/agenda, los folletos traducidos, el texto escrito de los discursos, los folletos, etc., las diapositivas de PowerPoint, los materiales de reuniones anteriores, las instrucciones del jurado, etc. | |||||||
| Condiciones laborales | Acústica | Cuando los oradores utilizan micrófonos, el/la intérprete puede oírlos con mayor claridad. El/la intérprete también debe tener un micrófono de manos libres y un podio para la interpretación consecutiva. | ||||||
| Visibilidad | El/la intérprete deberá tener a disposición la mayor cantidad posible de información, incluyendo clara visualización del orador o, en el caso de las videoconferencias, grandes pantallas que muestren al orador. La interpretación del lenguaje de señas, depende especialmente de una línea de visión clara entre el/la intérprete y los receptores con discapacidad auditiva. | |||||||
| E
Q U I P O |
Cabinas | Audífono(s) | El/la intérprete sólo debe oír al orador a través de los auriculares, no al intérprete.
Control de volumen operado por el/la intérprete. |
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| Micrófono(s) | Interruptor de encendido/apagado y botón controlado para toser. | |||||||
| Ventilación silenciosa | ||||||||
| Aislamiento acústico | ||||||||
| Mesa de escritura: con luz de lectura adecuada | ||||||||
| Equipos inalámbricos | Transmisores: uno por idioma | |||||||
| Receptores: uno por persona | ||||||||
| Micrófonos: uno por intérprete | ||||||||
| Auriculares: uno por persona | ||||||||
| Equipo en el escenario | Micrófonos: micrófono de manos libres independiente para el/la intérprete | |||||||
| Podio: podio adicional para el/la intérprete | ||||||||
| Soporte técnico | Información de contacto del personal técnico de la cabina, del escenario o del equipo inalámbrico para el montaje, el desmontaje y la supervisión. | |||||||
| Compensación | Tarifa: | Periodo mínimo de tiempo: | ||||||
| Si no se presenta el orador: | ||||||||
| Cancelación tardía: | ||||||||
| Transporte | El kilometraje: | |||||||
| Tarifa por tiempo de viaje: | ||||||||
| Estacionamiento, ferry, peajes: | ||||||||
| Otros: | ||||||||
| Condiciones de pago | Plazo de pago: | |||||||
| Modo de pago: Transferencia electrónica, cheque, tarjeta de crédito, PayPal, etc. | ||||||||
| Documentación: Formulario W-9 del IRS, formulario I-9 del USCIS, número UBI, número EIN, etc. | ||||||||
| Firma | ||||||||
| Nombre y puesto | ||||||||
| Fecha | ||||||||
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Contacto:
● Ingrid Chapman, miembro del personal del Comité de Trabajo e Inmigración de WSLC
● Emilie Slater, Educador laboral para el Centro de Investigación y Educación Laboral del Estado de Washington
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